人財育成の考え方

情報システム部門では、ゼネラリストとしてのマネジメント人財と、スペシャリストとしての高度IT人財の両方が必要です。マネジメント人財として能力の幅と深さをバランスよく成長させるか、高度IT人財として技術(shù)に特化して成長させるか、個人個人の資質(zhì)に合わせて育成します。育成にあたっては、座學(xué)だけでなく実踐する場を與えることを重視して進めています。

キャリアパスガイドラインの策定と運用

多くの企業(yè)のIT部門と同様、私たち情報システム部門ではゼネラリストの資質(zhì)が重視されます。しかしIT部門としては、高度ITスキルに特化した人財も必要です。そこで、情報システム部門のメンバーがやる気と誇りをもって自己成長を遂げられるように、IT部門としてのキャリアパスガイドラインを策定しています。
ガイドラインにおいては、マネジメント人財と高度IT人財のそれぞれに求められる能力をスキルマップとして明確化しました。そして、自己分析シートを活用して自分の現(xiàn)在位置を定期的に確認し、今後の成長?育成について上司とコミュニケーションをとっています。（図1）

さまざまな學(xué)びの機會の提供

新入社員教育を再構(gòu)築

情報システム部門の従來の新入社員教育は、年度によって異なりますが、「當社」の社員として必要な教育（基礎(chǔ)教育）を行っていました?！盖閳螗伐攻匹嗖块T」の社員として必要な教育（専門教育）については、基礎(chǔ)教育を終えた後、情報システム部門內(nèi)の各グループに配屬し、実施してきました。そこで習(xí)得できるスキルは配屬されたグループの業(yè)務(wù)に必要な技術(shù)が中心でした。この教育手法は、OJTを通じて短い期間で配屬先の戦力になれるというメリットの反面、適性を十分に考慮した配屬が行いにくく、また、配屬された各グループの業(yè)務(wù)內(nèi)容に知識が偏る、というデメリットがありました。

そこで2021年度の新入社員教育からは、今までの體系を抜本的に見直し、內(nèi)容?期間ともに一新しました。更に2022年度からは全社的な方針により、住宅事業(yè)の営業(yè)実習(xí)を數(shù)カ月間経験することになりました。住宅事業(yè)部?営業(yè)所での実務(wù)経験を通じ、そこで求められる基礎(chǔ)的な知識?スキルに觸れてもらうこと。そしてこの取り組みを通じ、「販売なくして企業(yè)なし」「積極精神は最良の資本である」といった創(chuàng)業(yè)者精神を體得しながら、誰もが當社の住宅事業(yè)に當事者意識を持ち、部門を超えて貢獻できるマインドを育てる狙いがあります。

新教育は、基礎(chǔ)教育として「①社會人、當社社員としての教育」。IT知識の偏りを排除するため、これからのIT/デジタル人財に必要とされるスキルを改めて再定義した専門教育としての「②IT/デジタル人財に必要な教育」。テレワーク下においても社員間のコミュニケーション量を増やし、多くの先輩社員から価値観や仕事に対する姿勢を生の聲から吸収するための「③社員交流」。以上、4つのカテゴリで構(gòu)成しました。設(shè)定できる教育期間が1年から半年に短縮しましたが、教育內(nèi)容を単純に半減させるのではなく、昨年度のフィードバックを參考により新入社員に必要な教育內(nèi)容を検討?改善しました。また、これらの教育を著実に行うことで、本人の適性を踏まえた配置を可能にします。（図3）

各種教育は一方的に知識を詰め込む座學(xué)だけではなく、ワークショップ形式を取り入れるなど、新入社員が長期間の教育にモチベーションを高く持って參加できるよう配慮して設(shè)定しています。また、數(shù)週間に渡る研修においては途中離脫者や業(yè)務(wù)調(diào)整ができず參加しにくいという問題點があったため、2022年度は當社研修施設(shè)「コトクリエ」にて短期集中合宿を行いました。（図4?図5）短期間で行うことで學(xué)習(xí)內(nèi)容の振り返りに費やす時間を省略すること、また業(yè)務(wù)から完全に切り離すことで研修に集中できることから、學(xué)習(xí)効率が高まりました。

「①社會人、當社社員としての教育」は、1年間を通じて繰り返し行われます?！干鐑?nèi)規(guī)定」や「創(chuàng)業(yè)者精神」「ビジネスマナー」など、どの部門においても重要とされる教育を行います。「② IT/デジタル人財に必要な教育」では、「要件定義」や「プログラミング」などのハードスキルだけではなく、「デザイン思考」や「伝達力」などのソフトスキルも學(xué)び、情報システム部門の社員として必要なスキルを習(xí)得します。ここでは先輩社員から新入社員への教育だけではなく、必要に応じて外部サービスを活用し、先輩社員を?qū)澫螭趣筏拷逃鈱g踐しています?！?#9314;社員交流」では、テレワーク中心の働き方になっていることを鑑み、新入社員と先輩社員はもちろん、先輩社員同士もコミュニケーションを図り、関係が育まれるように設(shè)定しています。2021年度では社員交流は3種の交流會を設(shè)け、それぞれ參加対象者を分けて実施していましたが、2022年度以降は參加者のフィードバックを參考に、改善を続けています。

これらの各種教育は、教育をする側(cè)と教育を受けた側(cè)のフィードバックを隨時行っており、毎年継続的な改善につなげられるよう運用しています。フィードバックは、うまくできた點とうまくできなかった點をまとめ、うまくできた點を継承し、うまくできなかった點を改善材料として活用しています。

IT組織変革をスタート

「IT人財育成の専門組織がない」「IT人財の情報が明確に可視化されていない」など、組織や人財育成に関する課題解消に向けて、第7次IT中期計畫の一つである「IT組織変革」プロジェクトがスタートしました。それら課題の解消に加え、將來的にはIT人財の適所適材配置を可能にすることや、モチベーション高く仕事ができるなど、より生産性の高い組織に変革していくことを目的としています。(図6)

2022年度はIT組織変革のグランドデザインやロードマップの策定、理想の情報システム部門の機能定義、具體的な組織構(gòu)成の検討などを進めました。2023年度はIT組織の喫緊の課題である「慢性的なリソースのひっ迫狀況」を改善するために、形骸化された業(yè)務(wù)や目的が不明瞭な慣習(xí)などを廃止?改善する「斷捨離」施策をスタートさせました。そして今後はキャリアパス?スキルマップの更新やジョブローテーションの制度設(shè)計を進めていく予定です。今後も組織に必要とされる様々な施策を講じ、より良いIT組織を目指していきます。