人財(cái)育成の考え方

情報(bào)システム部門(mén)では、ゼネラリストとしてのマネジメント人財(cái)と、スペシャリストとしての高度IT人財(cái)の両方が必要です。マネジメント人財(cái)として能力の幅と深さをバランスよく成長(zhǎng)させるか、高度IT人財(cái)として技術(shù)に特化して成長(zhǎng)させるか、個(gè)人個(gè)人の資質(zhì)に合わせて育成します。育成にあたっては、座學(xué)だけでなく実踐する場(chǎng)を與えることを重視して進(jìn)めています。

キャリアパスガイドラインの策定と運(yùn)用

多くの企業(yè)のIT部門(mén)と同様、私たち情報(bào)システム部門(mén)ではゼネラリストの資質(zhì)が重視されます。しかしIT部門(mén)としては、高度ITスキルに特化した人財(cái)も必要です。そこで、情報(bào)システム部門(mén)のメンバーがやる気と誇りをもって自己成長(zhǎng)を遂げられるように、IT部門(mén)としてのキャリアパスガイドラインを策定しています。
ガイドラインにおいては、マネジメント人財(cái)と高度IT人財(cái)のそれぞれに求められる能力をスキルマップとして明確化しました。そして、自己分析シートを活用して自分の現(xiàn)在位置を定期的に確認(rèn)し、今後の成長(zhǎng)?育成について上司とコミュニケーションをとっています。（図1）

さまざまな學(xué)びの機(jī)會(huì)の提供

新入社員教育を再構(gòu)築

情報(bào)システム部門(mén)の従來(lái)の新入社員教育は、年度によって異なりますが、「當(dāng)社」の社員として必要な教育（基礎(chǔ)教育）を行っていました?！盖閳?bào)システム部門(mén)」の社員として必要な教育（専門(mén)教育）については、基礎(chǔ)教育を終えた後、情報(bào)システム部門(mén)內(nèi)の各グループに配屬し、実施してきました。そこで習(xí)得できるスキルは配屬されたグループの業(yè)務(wù)に必要な技術(shù)が中心でした。この教育手法は、OJTを通じて短い期間で配屬先の戦力になれるというメリットの反面、適性を十分に考慮した配屬が行いにくく、また、配屬された各グループの業(yè)務(wù)內(nèi)容に知識(shí)が偏る、というデメリットがありました。

そこで2021年度の新入社員教育からは、今までの體系を抜本的に見(jiàn)直し、內(nèi)容?期間ともに一新しました。更に2022年度からは全社的な方針により、住宅事業(yè)の営業(yè)実習(xí)を數(shù)カ月間経験することになりました。住宅事業(yè)部?営業(yè)所での実務(wù)経験を通じ、そこで求められる基礎(chǔ)的な知識(shí)?スキルに觸れてもらうこと。そしてこの取り組みを通じ、「販売なくして企業(yè)なし」「積極精神は最良の資本である」といった創(chuàng)業(yè)者精神を體得しながら、誰(shuí)もが當(dāng)社の住宅事業(yè)に當(dāng)事者意識(shí)を持ち、部門(mén)を超えて貢獻(xiàn)できるマインドを育てる狙いがあります。

新教育は、基礎(chǔ)教育として「①社會(huì)人、當(dāng)社社員としての教育」。IT知識(shí)の偏りを排除するため、これからのIT/デジタル人財(cái)に必要とされるスキルを改めて再定義した専門(mén)教育としての「②IT/デジタル人財(cái)に必要な教育」。テレワーク下においても社員間のコミュニケーション量を増やし、多くの先輩社員から価値観や仕事に対する姿勢(shì)を生の聲から吸収するための「③社員交流」。以上、4つのカテゴリで構(gòu)成しました。設(shè)定できる教育期間が1年から半年に短縮しましたが、教育內(nèi)容を単純に半減させるのではなく、昨年度のフィードバックを參考により新入社員に必要な教育內(nèi)容を検討?改善しました。また、これらの教育を著実に行うことで、本人の適性を踏まえた配置を可能にします。（図3）

各種教育は一方的に知識(shí)を詰め込む座學(xué)だけではなく、ワークショップ形式を取り入れるなど、新入社員が長(zhǎng)期間の教育にモチベーションを高く持って參加できるよう配慮して設(shè)定しています。また、數(shù)週間に渡る研修においては途中離脫者や業(yè)務(wù)調(diào)整ができず參加しにくいという問(wèn)題點(diǎn)があったため、2022年度は當(dāng)社研修施設(shè)「コトクリエ」にて短期集中合宿を行いました。（図4?図5）短期間で行うことで學(xué)習(xí)內(nèi)容の振り返りに費(fèi)やす時(shí)間を省略すること、また業(yè)務(wù)から完全に切り離すことで研修に集中できることから、學(xué)習(xí)効率が高まりました。

「①社會(huì)人、當(dāng)社社員としての教育」は、1年間を通じて繰り返し行われます?！干鐑?nèi)規(guī)定」や「創(chuàng)業(yè)者精神」「ビジネスマナー」など、どの部門(mén)においても重要とされる教育を行います?！?#9313; IT/デジタル人財(cái)に必要な教育」では、「要件定義」や「プログラミング」などのハードスキルだけではなく、「デザイン思考」や「伝達(dá)力」などのソフトスキルも學(xué)び、情報(bào)システム部門(mén)の社員として必要なスキルを習(xí)得します。ここでは先輩社員から新入社員への教育だけではなく、必要に応じて外部サービスを活用し、先輩社員を?qū)澫螭趣筏拷逃鈱g踐しています。「③社員交流」では、テレワーク中心の働き方になっていることを鑑み、新入社員と先輩社員はもちろん、先輩社員同士もコミュニケーションを図り、関係が育まれるように設(shè)定しています。2021年度では社員交流は3種の交流會(huì)を設(shè)け、それぞれ參加対象者を分けて実施していましたが、2022年度以降は參加者のフィードバックを參考に、改善を続けています。

これらの各種教育は、教育をする側(cè)と教育を受けた側(cè)のフィードバックを隨時(shí)行っており、毎年継続的な改善につなげられるよう運(yùn)用しています。フィードバックは、うまくできた點(diǎn)とうまくできなかった點(diǎn)をまとめ、うまくできた點(diǎn)を継承し、うまくできなかった點(diǎn)を改善材料として活用しています。

IT組織変革をスタート

「IT人財(cái)育成の専門(mén)組織がない」「IT人財(cái)の情報(bào)が明確に可視化されていない」など、組織や人財(cái)育成に関する課題解消に向けて、第7次IT中期計(jì)畫(huà)の一つである「IT組織変革」プロジェクトがスタートしました。それら課題の解消に加え、將來(lái)的にはIT人財(cái)の適所適材配置を可能にすることや、モチベーション高く仕事ができるなど、より生産性の高い組織に変革していくことを目的としています。(図6)

2022年度はIT組織変革のグランドデザインやロードマップの策定、理想の情報(bào)システム部門(mén)の機(jī)能定義、具體的な組織構(gòu)成の検討などを進(jìn)めました。2023年度はIT組織の喫緊の課題である「慢性的なリソースのひっ迫狀況」を改善するために、形骸化された業(yè)務(wù)や目的が不明瞭な慣習(xí)などを廃止?改善する「斷捨離」施策をスタートさせました。そして今後はキャリアパス?スキルマップの更新やジョブローテーションの制度設(shè)計(jì)を進(jìn)めていく予定です。今後も組織に必要とされる様々な施策を講じ、より良いIT組織を目指していきます。