社長訓(xùn)話

ダイバーシティ経営の擔(dān)い手としての自覚と行動(dòng)

大和ハウスグループでは今年度、ステークホルダーの皆さまに対して信頼を損ねる事態(tài)が重なり、現(xiàn)在、その早急な対処を進(jìn)めている最中です。そこで今後、私たちが為すべきこと、大切にすべきことを4つお話しいたします。
1つ目は、法を守った上で経営を推進(jìn)することです。経営は「社會(huì)の法律」と「社內(nèi)のルール」の2つの法を把握し守ることで初めて成り立ちます。法律やルールを遵守する意識(shí)をグループの隅々にまで行き渡らせ、遂行する組織こそ、私たちのあるべき姿です。
2つ目は、株主の皆さま、特に當(dāng)社の株式保有比率で30%を超える海外投資家が何を考え、求めているか知ることです。機(jī)関投資家やアナリストと対話する海外ロードショーでは、外國人役員や女性役員の人數(shù)を問われます。性別や年齢だけでなく、外國人も含めた全ての人が活躍できるダイバーシティ経営の推進(jìn)こそ世界基準(zhǔn)だと理解してください。

3つ目は、社員に成長の機(jī)會(huì)が大切ということです。當(dāng)社グループの成長には女性が管理職として経営參畫することが欠かせません。管理職は部下一人一人のメニューを持ち、例えば育児休業(yè)制度で休む間にも、復(fù)職後も必ず成長する機(jī)會(huì)を與えてください。そこに大和ハウスグループの未來がかかっています。

基調(diào)講演

成果につながるダイバーシティ経営の実踐

人間は、見たいものしか見ない、あるいは見たいように現(xiàn)実を変換して見てしまう動(dòng)物です。世界を見るには「タテ?ヨコ?算數(shù)」の方法論が必要です。「タテ」は歴史や昔の人の意見、「ヨコ」は世界、「算數(shù)」は數(shù)字?ファクト?ロジックです。
例えば、源頼朝と結(jié)婚した平政子は舊姓を名乗っていました。「タテ」の歴史を素直に見れば、日本は夫婦別姓の國。日本の伝統(tǒng)ではないと言う人は不勉強(qiáng)かイデオロギー上の思い込みが強(qiáng)い人だなとわかります。「ヨコ」の世界で見ると、OECD加盟36カ國で、法律婚の條件として同姓を強(qiáng)制している國は皆無です。「算數(shù)」はエビデンスと言い換えてもいいでしょう。歐米の経営に対して「日本の経営は優(yōu)れている」「三方よし」と言う人がいますが、データを見れば、日本は2,000時(shí)間働いて1%成長がやっと。日本と同様に少子高齢化が進(jìn)むヨーロッパは、1,500時(shí)間以下の労働時(shí)間で2%成長です。ここから引き出される答えは1つ。日本の経営がまずい、マネジメントがなっていないという回答です。

定年をやめたら一石五鳥です。1番目は、働いたら元?dú)荬摔胜辘蓼埂＠厢豳Y金2,000萬円問題もなくなります。公的年金が発達(dá)した北歐のスウェーデンでは、年金広報(bào)の最も重要な目的が、働くことの重要性を訴えることです。それによって年金をもらう方から払う方に変わり、醫(yī)療?年金財(cái)政が好転するのが2番目のメリットです。3番目は中高年のやる気ががぜん出ること。人生100年の時(shí)代、20歳から働けば60歳は真ん中。なぜそこで社會(huì)人人生はもう終わり、と考えるんですか。4番目に、定年をやめたら年功序列が消えるでしょう。今の時(shí)點(diǎn)の意欲?體力?能力に応じて人間は働けばいい。過去に何をやっていたかは関係ないんですね。5番目は労働力不足の解消です。例えばGoogleは人事部の社員データから年齢だけでなく、國籍、性別、顔寫真を全て捨てています。必要なのは過去のキャリアと今の仕事、將來どんな希望を持っているかだけ。年齢や男女に関係なく、人間をとても大事にしているからGoogleは伸びている、と理解したほうがいいでしょう。

また、少子化も大変な問題です。根本の原因は男女差別。日本は先進(jìn)國の中で一番男女差別が厳しい國です。先日、Facebookで共働きの若い女性の書き込みを見かけました。最近、赤ちゃんを連れて行ってもいい會(huì)社が増えているという記事を夫が読み、妻に聞いたそうです。「お前、うちの赤ちゃんを職場(chǎng)に連れていける？」。妻が「あなたが連れていくんだよ！」と言い返すと、夫は「え、俺が？考えたことなかった」と。育児?家事?介護(hù)は本來、女性の仕事で、それを一所懸命手伝うのが良い男性、という意識(shí)がある社會(huì)で、どうして女性が赤ちゃんをたくさん産むでしょうか。グローバルでは、社會(huì)でバックアップして、男性女性が等しくケアするのが常識(shí)です。こういった男女差別をなくすには、男女の比率を一定數(shù)に定めるクォータ制が最も効果があるとヨーロッパの経験が示しています。そういう意味では御社の女性管理職數(shù)を500人※にする目標(biāo)は素晴らしいですよね。
※グループ連結(jié)の2020年度數(shù)値目標(biāo)　

現(xiàn)在日本の國際競爭力は落ち、世界ではGAFAやその予備軍と目されるユニコーン企業(yè)が臺(tái)頭しています。こういった新しい産業(yè)を生み出すキーワードは3つ、「女性、ダイバーシティ、高學(xué)歴」。これが世界の常識(shí)です。

また、新しいことを生むイノベーションは既存知の組み合わせです。それも距離が遠(yuǎn)い方がいい。ラーメンにチャーシューでは近い。ラーメンにニンジンやムール貝を足した店はミシュランに載りました。そうすると「ダイバーシティ」の必要性はわかりますよね。いつも同じ會(huì)社の人と飲んでいては、新しいアイデアは生まれません。

ワークショップ

基調(diào)講演の後、少人數(shù)のグループで感想を共有し、職場(chǎng)での実踐につなげるための意見交換を?qū)g施。出口氏への質(zhì)疑応答では「高學(xué)歴」、勉強(qiáng)を続けることへの意欲や職場(chǎng)環(huán)境をより良くするためのアドバイスを求める聲が上がりました。最後に、出口氏から「社會(huì)は少數(shù)派が変えていく」と力強(qiáng)い応援のメッセージをいただき、ワークショップを終了しました。
フォーラムの最後に、大和ハウス工業(yè)上席執(zhí)行役員の能村盛隆より本日の総評(píng)を発表。基調(diào)講演やワークショップで得たキーワードや気付きを活かして、真の働き方改革やダイバーシティ経営への取り組みを進(jìn)めていく決意が語られました。

參加グループ會(huì)社の取り組み

株式會(huì)社デザインアーク［インテリア?ファシリティ?建材?レンタル事業(yè)］

大和リビング株式會(huì)社［賃貸住宅関連事業(yè)］

大和ハウスパーキング株式會(huì)社［パーキング?モビリティ事業(yè)］

株式會(huì)社フジタ［総合建設(shè)業(yè)?不動(dòng)産事業(yè)］