高齢になって社長(zhǎng)を後継者に譲り自ら會(huì)長(zhǎng)に就任したにもかかわらず、大きな設(shè)備投資や取引先との重要案件、役員人事などの意思決定の権限を手放さない経営者が見(jiàn)受けられます。會(huì)社経営の能力が高く順調(diào)に経営実績(jī)を上げており、その能力の高さは誰(shuí)もが認(rèn)めています。ただ、高齢にもかかわらず自らが重要な意思決定を行っているため、社內(nèi)外の誰(shuí)もが會(huì)長(zhǎng)に萬(wàn)一のことがあった場(chǎng)合の會(huì)社の行く末を心配しています。創(chuàng)業(yè)社長(zhǎng)に多く見(jiàn)られるケースですが、社長(zhǎng)の最後の仕事は後継者の育成であり、これを怠っているということに他なりません。

社長(zhǎng)の最後の仕事は後継者育成

A社では、創(chuàng)業(yè)者が形式的に社長(zhǎng)を譲りましたが、実際には會(huì)長(zhǎng)として経営の意思決定を全て行っており、取引先、金融機(jī)関などからもそのように見(jiàn)られていました。創(chuàng)業(yè)者が亡くなり事業(yè)を受け継いだ社長(zhǎng)は対外的な信用がなく、取引條件や資金調(diào)達(dá)に支障が生じました。こうした事態(tài)にならないよう、事業(yè)承継は現(xiàn)経営者が健康なうちにできるだけ早めに著手する必要があります。

後継者育成と會(huì)社の內(nèi)外への周知

後継者育成に注力せず、社內(nèi)外に認(rèn)知される後継者がいない段階で、実質(zhì)的な経営者に相続が発生すると、信用不安が発生する恐れが高くなります。経営を承継する社長(zhǎng)の経営力が未知數(shù)ですから、不安に思われても仕方ありません。さらに、會(huì)社の経営成績(jī)が不振で、財(cái)務(wù)內(nèi)容が悪化している狀況で経営承継が行われると、取引先に與信枠を縮小されたり、金融機(jī)関に運(yùn)転資金の融資枠を絞られることもあります。長(zhǎng)い時(shí)間をかけてしっかり後継者を育成し、その過(guò)程で內(nèi)外に後継者候補(bǔ)であることを周知させ、権限を委譲し、後継者候補(bǔ)が徐々に取引先や金融機(jī)関などの信用を得ていく必要があります。

後継者から委譲を求めるとトラブルになる

後継者の側(cè)から現(xiàn)経営者に権限委譲を要求すると、現(xiàn)経営者から「私はまだまだ元?dú)荬馈Ｋ饯蛞摔丹护霘荬工胜嗓?、トラブルになる可能性が高くなります。実際に、後継者が金融機(jī)関に現(xiàn)経営者の株式の移転について相談に行ったところ、現(xiàn)経営者が反発して逆に銀行に対して株式売卻によるM＆Aの相談をするなど、泥沼化する例もあります。

できるだけ早く後継者教育を開(kāi)始する

後継者を決めるのは難しいものです。しかし、早くから後継者候補(bǔ)に対してさまざま教育を行い、社內(nèi)に後継者として認(rèn)知させることが重要です。ある程度の規(guī)模の企業(yè)になると、複數(shù)の後継者候補(bǔ)を競(jìng)わせながら育成することも可能ですが、中小企業(yè)においてはかなり困難です?，F(xiàn)経営者が元?dú)荬胜Δ沥酸峋@者教育を始め、実際に権限委譲を始める際には數(shù)年間伴走していく必要があります。この際、留意しなければならないのは、指揮命令系統(tǒng)を段階的に後継者に一本化することです（表1參照）。

後継者育成のポイント

• ?後継者育成は重要な仕事
• ?後継者教育を始めるのは早ければ早いほどよい
• ?事業(yè)承継は健康なうちに行い、後継者とは數(shù)年間は伴走する
• ?指揮命令系統(tǒng)は一本化する

事業(yè)承継を先送りしない

事業(yè)承継の著手を先送りしたため、後継者を確保できなかったケースもあります。2016年2月に実施した帝國(guó)データバンクの調(diào)査からわかるように、中小企業(yè)経営者の高齢化が進(jìn)んでいる中、実際に準(zhǔn)備に著手している企業(yè)は70代、80代の経営者すら半數(shù)に満たない狀況です（図1參照）。

図1：経営者の年齢別に見(jiàn)た事業(yè)承継の準(zhǔn)備狀況

出典：帝國(guó)データバンク

アンケートに見(jiàn)る事業(yè)承継のベストタイミング

事業(yè)承継のタイミングは、それぞれの企業(yè)の歴史、先代経営者の考え方、業(yè)種等、置かれた環(huán)境や狀況に応じて異なります。図2は事業(yè)承継時(shí)の現(xiàn)経営者の年齢別に、事業(yè)承継を受けた時(shí)期のアンケート結(jié)果です。これによると、「ちょうど良い時(shí)期だった」を回答している割合が最も多い年齢層は40～49歳でした。40歳未満で事業(yè)承継を受けた経営者でも69.1％が「ちょうと良い時(shí)期だった」と答えていますが、21.6％が「もっと遅い時(shí)期の方が良かった」と答えています。
また、2009年に実施された(株)日本政策金融公庫(kù)の「中小企業(yè)の事業(yè)承継に関するアンケート」（集計(jì)対象は事業(yè)承継後に経営革新に取り組んだ従業(yè)員19人以下の中小企業(yè)）によると、「ちょうど良い時(shí)期だった」と回答した現(xiàn)経営者の事業(yè)承継時(shí)の平均年齢は39.6歳でした。

図2：事業(yè)承継時(shí)の現(xiàn)経営者年齢別の事業(yè)承継のタイミング

資料：中小企業(yè)庁委託「中小企業(yè)事業(yè)承継に関するアンケート調(diào)査」（2012年11月（株）野村総合研究所）
注）事業(yè)承継のタイミングについて、「分からない」と回答した企業(yè)は除いている

出典：中小企業(yè)庁「2013年版中小企業(yè)白書(shū)」

後継者の思いよりも遅い実際の事業(yè)承継時(shí)期

図2で「ちょうど良い時(shí)期だった」と回答している現(xiàn)経営者の事業(yè)承継時(shí)の平均年齢は43.7歳であり、(株)日本政策金融公庫(kù)の調(diào)査では39.6歳でした。最近5年間の現(xiàn)経営者の事業(yè)承継時(shí)の平均年齢が50.9歳であり、実際には後継者が「ちょうど良い時(shí)期だった」と考えている時(shí)期より事業(yè)承継が遅れ気味であることがわかります。

社長(zhǎng)業(yè)を?qū)g踐で學(xué)ばせる

43.7歳で事業(yè)承継した現(xiàn)経営者は、20歳代からさまざまな後継者教育を受けているはずです。最近多い後継者教育は、子會(huì)社やM＆Aで子會(huì)社化した會(huì)社の経営を任せる方法です。特にM＆Aによる子會(huì)社化の場(chǎng)合には、「本社の企業(yè)風(fēng)土の定著」「不採(cǎi)算部門(mén)の原因発見(jiàn)と改善策実施」など重要な課題について、リーダーシップを発揮して実行しなければならず、その過(guò)程で先代経営者が後見(jiàn)をして経営力を磨くことができます。ケーススタディからわかるように、事業(yè)承継は現(xiàn)経営者が健康なうちにできるだけ早くから著手することが必要です。